Уважаемые коллеги! Обращаем Ваше внимание на то, что качественно реализованный проект с высокой степенью наукоёмкости и практической направленности не может стоить дешево.

В свою очередь, мы гарантируем исполнение проекта на высоком профессиональном уровне с соблюдением принципов конфиденциальности. Ознакомиться с условиями реализации и технологической картой проекта можно, оставив заявку в произвольной форме по электронному адресу bbr@abadabbr.ru.

Стоимость внедрения проекта обсуждается путем переговоров с каждым контрагентом индивидуально.

Ассессмент-центр

Ассессмент-центр (АЦ) - технология комплексной оценки компетенций персонала, основанная на использовании взаимодополняющих методик, ориентированная на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов.

Ассессмент-центр представляет собой стандартизированную оценку поведения, которая основана на информации из нескольких источников. В процедуре проведения Ассессмент-центра участвуют несколько обученных технологов (оптимальное соотношение числа участников и технологов – менее 1), которые в процессе проведения оценки компетенций применяет специальные стандартизированные техники и подходы.

Суждения о поведении выносятся на основе результатов выполнения специально разработанных моделирующих упражнений. Суждения отдельных экспертов объединяются на общей встрече или с помощью статистический интеграции оценок.

На интегральной сессии объединяются оценки поведенческих индикаторов компетенций участников. Результатом обсуждения является качественная и количественная оценка уровня развития потенциала участников, выраженная через компетенции или другие переменные, заложенные в технологии Ассессмент-центр.

Метааналитические исследования, посвященные оценке прогностической критериальной валидности Ассессмент-центр, и связывающие общий оценочный рейтинг (ООР) с рейтингом результативности (РР) (корреляция между ООР и РР − 0.28; 95%-ный доверительный интервал), свидетельствуют о том, что

На сегодняшний день Ассессмент-центр является одним из наиболее валидных (точных) методов оценки компетенций сотрудников.

Ассессмент-центр интегрирует в себе такие важнейшие технологические составляющие как:

  • организационно- и личностно-деятельностное моделирование;
  • технология формулирования целей и задач SMART;
  • модели и алгоритмы, направленные на минимизацию дефектов и статистических отклонений в операционной деятельности;
  • наборы шаблонов практик, реализация которых позволяет реализовать цели, необходимые для полной реализации определённых компетенций в определенных областях деятельности.

Существует разница между Ассессмент-центром и методологией Ассессмент-центр. Различные детали, характерные для методологии АЦ, используются в процедурах, которые не отвечают всем нормам.

Ниже перечислены основные элементы процесса, который представляет собой оценка компетенций по технологии Ассессмент-центр.

  1. Анализ профессиональной деятельности при моделировании компетенций. Должен быть проведен анализ поведения сотрудника, чтобы выявить параметры, важные для успешного выполнения работы. Форма и глубина анализа профессиональной деятельности зависят от цели оценки, от сложности выполняемой работы, полноты и правильности имеющейся информации о данном виде профессиональной деятельности, а также от сходства новой профессиональной деятельности с другими видами деятельностями, которые были изучены ранее.

    Целевые параметры деятельности также могут быть определены на основе анализа видения организации, ценностей, стратегий или ключевых целей.

  2. Классификация поведения. Поведение, демонстрируемое участниками, должно быть классифицировано по определенным категориям, таким как параметры поведения, отличительные черты, характеристики, способности, качества, знания, умения или навыки. Например, категории могут отражать основные аспекты оцениваемых профессиональных деятельностей или быть разработаны для оценки как таковой.

  3. Методики, используемые при проведении Ассессмент-центра, должны быть направлены на выявление информации для оценки параметров, которые ранее были выявлены посредством анализа профессиональной деятельности.

  4. Множественность оценки. Должны быть использованы различные способы оценки компетенций. Методики оценки должны быть разработаны или выбраны для выявления различных форм поведения и информации, относящейся к выбранным параметрам.

  5. Моделирующие упражнения. Методы оценки должны включать достаточное число связанных с работой упражнений, чтобы была возможность наблюдать за поведением участника по каждому оцениваемому параметру/компетенции. По крайней мере одно – а, как правило, несколько – упражнений, имитирующих реальные рабочие ситуации, должны быть включены в каждый ЦО.

    Моделирующие упражнения – это упражнения или техники, разработанные для оценки поведения, связанного с производительностью деятельности, побуждающие участников демонстрировать поведенческие реакции в ответ на предложенные ситуации. Если используется единый комплексный метод оценки, то он должен включать все самостоятельные сегменты, связанные с данной профессиональной деятельностью.

    В процедуре ЦО в ответ на предложенные моделирующие упражнения участники должны открыто демонстрировать определенное поведение. Согласно данным нормативам, только в этом случае упражнения могут считаться моделирующими реальную деятельность.

  6. Интеграция оценок. Интеграция оценок экспертов о поведении каждого отдельного участника (индивидуальные оценки по параметрам, полученные по ходу упражнений; оценки по отдельным упражнениям, или – в зависимости от цели АЦ – интегральный балл по всем упражнениям) должна быть основана на суммарной информации от наблюдателей или статистической интеграции оценок. Методы интеграции оценок экспертов, обсуждаемые на интегральной сессии, должны быть основаны на надежных отдельных рейтингах экспертов.

В основе технологии Ассесмент-центр лежит идея: чтобы понять, что в профессиональном плане представляет из себя тот или иной сотрудник, нужно испытать его в деле, а затем оценить полученный результат.

Это просто, когда итоги проделанной работы имеют количественное выражение и четкие качественные показатели, а вот если деятельность сложная, многозадачная, результаты ее опосредованы и отсрочены во времени, необходимо применение специальных технологий.

^ Наверх ^
Яндекс.Метрика
Google+